Zarządzanie zespołem – po pierwsze nie działaj

W jaki sposób zmotywować pracowników? W jaki sposób ich rozwijać? Jak nimi zarządzić, żeby przynosili jak najlepsze efekty? .

To pytania które spędzają sen z powiek wielu managerom, liderom i prezesom. Bo bardzo często niezależnie od tego ile wsparcia udzieli się zespołowi, ilu strategii nie nakreśli, ile zasobów nie dołoży, na ile szkoleń nie wyśle wyniki mogą być w dalszym ciągu poniżej oczekiwań a motywacja na poziomie średnim. W sieci znajdziemy wielu ekspertów od budowania strategii zarządzania zespołem, tworzenia systemów motywacyjnych i magicznych sztuczek „jak wzbudzić u pracowników wewnętrzną motywację” ten święty gral leadershipu.

Odpowiedź bardzo często jest bardzo prosta: nie przeszkadzać. Jak często my sami podśmiewaliśmy się z naszych przełożony, kiedy nieudolnie próbowali przeprowadzać mowy motywacyjne, warsztaty team buildingowe, tworzyć górnolotne cele które nie miały sensu czy wysyłali nas na szkolenia które nic nie wnosiły? Sami po sobie wiemy, że tego typu działania, mimo najlepszych i szczerych chęci mogą odnieść skutek wręcz odwrotny – zdemotywować nas zamiast podnieść nasze morale.

A z o ile większą motywacją potrafiliśmy działać w obszarach w których mieliśmy wolną rękę i „nikt nam się nie wtrącał” w tematach co i jak powinniśmy powinniśmy zorganizować? O ile lepsze wyniki potrafiliśmy osiągnąć?

Jest to efekt teorii (którą udało mi się potwierdzić w praktyce), że ogromna większość ludzi dysponuje bardzo dużymi pokładami naturalnej wewnętrznej motywacji. O ile tacy ludzi funkcjonują w środowisku w którym czują się pewnie, próby motywowania ich na siłę mogą przynosić efekt odwrotny od zamierzonego.

Ale czy oznacza to, że powinniśmy być pasywnymi managerami i liderami, którzy w ogóle nie ingerują w zespół wierząc w to, że zespół sam sobą się zarządzi? Absolutnie nie. Naszym, liderów, zadaniem jest przede wszystkim słuchać, obserwować i udzielać wsparcia wtedy kiedy jest to koniecznie. Naszym obowiązkiem jest stworzenie ludziom takich warunków pracy w których będą w stanie osiągać najlepsze wyniki. Czasami będzie to zapewnienie szkolenia dla pracownika, który ma potrzebę nabycia nowych kompetencji. Czasami zwykła rozmowa, podczas której pracownik będzie w stanie opowiedzieć o trudnościach, jakie napotkał ostatnio w pracy i pomóc mu znaleźć odpowiednie rozwiązanie. Czasami wyznaczenie celu i ustalenie zasad. Czasami rozwiązanie konfliktu. Innym razem pochwalenie kogoś, pomoc w wyeskalowaniu problemu czy podjęcie jakiejś decyzji.

Kluczem jednak jest dawanie ludziom przestrzeni do działania i swobody w podejmowaniu decyzji. A wsparcia udzielać tylko w sytuacjach kiedy jest to konieczne i potrzebne, a nie udzielać go kiedy może tylko zaszkodzić, zmniejszych proaktywność i zdemotywować.

Wyczucie sytuacji kiedy powinniśmy działać a kiedy od działania powstrzymać jest bardzo trudne. Zwłaszcza, że często czujemy wewnętrzną potrzebę pokazania „kto tu rządzi” albo czujemy wręcz presję ze strony kolegów, pracowników lub przełożonych. Mi osobiście pomogło tutaj zapoznanie się z koncepcją Przywództwa sytuacyjnego (Situational Leadership – https://situational.com/situational-leadership/) opracowaną przez Kena Blancharda i Paula Herseya. Teria mówi o tym jak powinniśmy dobierać poziom wsparcia i komunikacji dla danego pracownika w zależności od poziomu jego kompetencji. I modyfikować komunikację i wsparcie wraz z rozwojem tych kompetencji. Przez poziom kompetencji nie rozumie się tutaj ogólnego poziomu doświadczenia pracownika tylko jego biegłość w danej roli, w określonym zadaniu. Bo nawet bardzo doświadczony pracownik w nowej dla niego sytuacji może na początku potrzebować większego wsparcia i prostych instrukcji aby „wgryź się w temat”.

Teoria potwierdza też fakt, że do ludzi musimy podchodzić jak najbardziej indywidualnie. Szukanie uniwersalnych rozwiązań i metod, które będą działały u wszystkich są z góry na porażkę. Stąd częsta niska efektywność korporacyjnych programów motywacyjnych, które są dopasowanie zazwyczaj do pewnej średniej populacji. A jeśli stosujemy metody, które statystycznie działają dla średniej populacji co możemy co najwyżej oczekiwać średnich wyników.

Nasi pracownicy są naszym najcenniejszym zasobem i to oni odpowiadają za wyniki i produktywność. Żadne maszyny czy nowoczesne technologie nie dadzą nam wiele jeśli nie zadbamy o odpowiedni i zrównoważony rozwój pracowników. I należy pamiętać o tym, że czasem najlepszą metodą jest nie przeszkadzać pracownikom w ich samorozwoju.